“Jak stracić stanowisko w 60 minut”. Komentarz eksperta

“Jak stracić stanowisko w 60 minut”. Komentarz eksperta

Komentujemy. Temat Assessment Center jest nam bliski – zajmujemy się tym od lat. Od lat też pracujemy nad tym, by pracownicy nie bali się tego narzędzia. I jest to ciężka praca, bo ono obrosło wieloma mitami. Tytuł tego materiału mrozi krew w żyłach: “Jak stracić stanowisko w 60 minut. Firmy zaczynają wykorzystywać niewinną zabawę do oceny pracowników”

Ale od początku.

Komentuje Wioletta Matysiak –  doradca, trener, coach  i asesor, Fabryka Motywacji.

„Po przeczytaniu tego artykułu mam mieszane uczucia. W tekście jest całe mnóstwo niedopowiedzeń. Owszem – escape room można byłoby wykorzystać do przeprowadzenia Assessement Center, ale…diabeł tkwi w szczególe.

Trudno sobie wyobrazić, że pracownicy nie wiedzą, po co idą do takiego escape roomu, albo co gorsza, że idą tam „pod przykrywką” integracji czy luźnego towarzyskiego wyjścia. Jeśli tak się dzieje, to w firmie za chwilę strach będzie wyjść na papierosa czy do toalety, bo może tam też nas oceniają. Współpraca miedzy pracownikami, zaufanie do przełożonych i zarządu skończy się NA ZAWSZE. A bez tego firma nie istnieje. Jawność Assessment Center jest jednym z elementów zasad prowadzenia tego procesu.

Kolejną jest prowadzenie AC przez wykwalifikowanych asesorów: ludzi, którzy będą obserwować uczestników, potem przygotują raport i udzielą tym pracownikom informacji zwrotnej. Bo każdy(!), kogo poddajemy takiej obserwacji, ma niezbywalne prawo do uzyskania feedbacku. W sytuacji opisanej w artykule to nie jest oczywiste.

Po trzecie: przez godzinę pobytu w ER możemy zbadać zaledwie jedną lub dwie kompetencje. Bo zasadą Assessment Center jest też to, że w jednym zadaniu nie powinno się badać więcej niż dwóch kompetencji. I to też pod warunkiem, że escape room jest do tego odpowiednio przygotowany. Tzn.: zadania, które zlecamy są przygotowane do badania właśnie tych kompetencji, które chcemy zaobserwować. Jeśli jakiś pracodawca uważa, że do jakiegokolwiek stanowiska wystarczy jedna kompetencja i chce zwolnić pracownika na podstawie oceny tej jednej, to voila… – może to zrobić, ale jest to kompletnie pozbawione sensu. I uwaga:

Miałam kiedyś taki przypadek podczas DC, że u koleżanki asesorki uczestniczka wypadła dobrze w badanej kompetencji, a w zadaniu prowadzonym przeze mnie słabo. Po dyskusji, przedstawieniu kart oceny, notatek dotyczących zachowań i przejrzeniu zapisu video, okazało się, że stres tak negatywnie wpływa na uczestniczkę.  Zatem w raporcie znalazła się informacja, że pani posiada daną kompetencję na dobrym poziomie, ale efektywność wykorzystania jej znacznie obniża wysoki poziom stresu (kiepsko wypadła w zadaniu które było na początku sesji i stres był jeszcze na wysokim poziomie; drugie zadanie było  mniej więcej w połowie sesji, więc zdążyła już „ochłonąć” i oswoić się z sytuacją).

Po czwarte: to nie miejsce prowadzenia AC jest tu kluczowe, a kompetencje asesorów. Znamy co najmniej kilka przypadków Assessmentów prowadzonych w tzw. „normalnych” warunkach, które są prowadzone niezgodnie z zasadami. Na przykład gdy w jednym z projektów, w którym miałam brać udział zapytałam o karty oceny do ćwiczeń, asesorka odpowiedziała mi, że „ale po co?”. Ona zawsze „obserwuje sobie i ocenia tak na oko i wyczucie”. Ręce mi opadły.

Prowadzę Assessmenty od lat. Mam za sobą wiele tych procesów i wiem, że to może być bardzo dobre narzędzie. Ale uwaga: tylko w rękach fachowca, który postępuje zgodnie z zasadami sztuki. Tak jest zresztą z każdym narzędziem.

Pracodawcy muszą sprawdzać kompetencje kandydatów. Mogą to robić na zasadzie tradycyjnego wywiadu rekrutacyjnego: zapytania kandydata i wiary w jego deklaratywną odpowiedź (a fantazja i samouwielbienie kandydatów też nie są rzadkością). Lub mogą próbować zrobić to w sposób bardziej miarodajny.

Prawdą jest, że nie ma metody dającej 100% pewności, ale AC (dobrze przygotowany i przemyślany!) w badaniach skuteczności narzędzi rekrutacyjnych ma najwyższy wskaźnik skuteczności. Demonizowanie go, przedstawianie w takim skrzywionym zwierciadle działa na szkodę i pracodawców, i pracowników.”

Więcej na temat sztuki prowadzenia Assessment i Development Center w rozmowie z Wiolettą Matysiak i Marcinem Wykrotką – doradcami, trenerami i asesorami Fabryki Motywacji [PODCAST EARL GREY HR].



Na stronie używamy cookies. Korzystanie z witryny oznacza zgodę na ich wykorzystywanie. Więcej informacji znajdziesz tutaj.